如果能清晰地分辨未來將發(fā)生什么，將能幫助我們更好地開展工作。Dr.JohnSullivan對未來招聘潮流的見解，也許能給我們帶來一些啟發(fā)……

　　招聘技術趨勢

　　移動平臺占主導地位：在招聘領域，移動平臺的優(yōu)勢將得到持續(xù)地提升。那些最好的公司將允許求職者直接通過手機申請工作；那些領先的公司，還將把內部網(wǎng)絡招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手機上；大量的創(chuàng)業(yè)公司還將加強以招聘為核心的移動應用開發(fā)。

　　Linkedin成為社交媒體的NO.1：Linkedin的入口將被廣泛使用，并且最終成為吸引被動求職者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的應用也會增長，而Facebook在招聘領域則會有所衰落。關注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com將對社交媒體站點形成沖擊。

　　求職者在線評估變得越來越普遍：為了確保管理者們看到的都是高質量的求職者名單，在求職者申請高端職位之前，通常都會要求在線完成一個簡短且高效的、關于技術常識和技能評估的測試。

　　招聘標準趨勢

　　預測分析將取代傳統(tǒng)標準：很多當前的招聘標準作為決策工具都是無效的，因為它們僅僅只代表過去一年發(fā)生的。一個可變的預測分析能幫助你了解即將發(fā)生的，以保證你能及時作為，并預防問題。預測標準是建立在預測勞動機會/供應以及預測公司即將面臨的挑戰(zhàn)的基礎之上，它同時可以分析在關鍵工作上即將的員工流失率，預測哪些崗位將有大量的招聘需求，規(guī)劃哪些招聘和評估做法會對招聘的質量產(chǎn)生影響。

　　招聘將量化收益：迫于業(yè)務壓力，招聘也需量化它在收入上的影響以及其投資回報率。為對企業(yè)收益產(chǎn)生正面的影響，招聘開始追求更高水平的員工、更快地招聘、使用更好的來源（譬如說推薦）、提升多樣化的招聘，并且擁有強有力的雇主品牌。

　　自谷歌傳播而來的數(shù)據(jù)驅動招聘：通過使用公司的“數(shù)據(jù)中心”和運算法則驅動模型，谷歌獲得了招聘上的巨大成功。其他招聘領導者開始意識到，相對數(shù)據(jù)驅動的方式，當前“經(jīng)歷-試用”模型效果已然不佳。